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Article pour le site IDESO – La qualité de vie au travail, outil de développement

A retrouver sur le site d’IDESO – DOSSIER – La qualité de vie au travail, outil de développement – IDESO

La qualité de vie au travail, outil de développement

Comment faire de la qualité de vie au travail un facteur d’équilibre et de développement pour votre entreprise ? Le point sur le Wellscan, un outil d’évaluation et sur les diverses composantes de la qualité de vie au travail.  

Boostez l’attractivité de votre entreprise par la Qualité de Vie au Travail

Qu’entendons-nous au juste par la qualité de vie au travail ?

Qu’attendons-nous réellement de la qualité de vie au travail ?

Quels sont les véritables leviers de la qualité de vie au travail ?

A ces questions aussi fondamentales qu’évidentes, il existe potentiellement autant de réponses que de professionnels, de tous statuts et secteurs d’activités confondus. La multitude de visions concernant la qualité de vie au travail explique la complexité d’aborder cette notion et la diversité des approches existantes.

Afin de proposer une base de réflexion, nous pouvons considérer la qualité de vie au travail comme un baromètre humain et social de l’organisation concernée. Ce baromètre correspond à l’ensemble des réalités et ressentis exprimés par les professionnels qui partagent un même environnement de travail. Ainsi, la qualité de vie au travail reflète le climat relationnel, et l’ensemble des conditions de travail.

Rendre la qualité de vie au travail visible est un facteur d’attractivité et de notoriété considérable. Parmi ses impacts positifs, nous pouvons identifier :

  • La capacité à recruter et pourvoir les postes disponibles,
  • La stabilité des équipes,
  • L’engagement et l’implication des professionnels,
  • Les critères de choix des clients,
  • La qualité des partenariats professionnels,
  • La notoriété de l’entreprise.

L’ensemble de ces éléments constituent et renforcent la compétitivité.

Le Wellscan est un outil d’évaluation qui s’articule autour des facteurs d’évaluation de la qualité de vie au travail :

  • Physiques et santé globale perçue
  • Relationnels
  • Cognitifs et émotionnels
  • Managériaux et organisationnels
  • Relatifs aux conditions de travail et à la gestion du temps

Ce questionnaire est validé sur le plan psychométrique par le laboratoire de psychologie sociale de l’Université Paris V. Il évalue à la fois les zones de ressources et les zones à risques et de vigilance. Par l’identification des leviers que représentent les zones de ressources des actions concrètes et ciblées peuvent être mises en œuvre afin d’agir avec précision sur les problématiques et difficultés existantes.

Dans la continuité de l’audit réalisé sur la base de ce questionnaire anonyme et individuel (via un lien sécurisé internet sécurisé, conformes aux normes RGPD), une phase qualitative permet d’analyser les spécificités de fonctionnement de l’organisation ainsi que les particularités des interactions humaines. Cette analyse est réalisée dans une dynamique systémique grâce à la constitution de « focus groupes ».

Actuellement, la qualité de vie au travail se retrouve souvent prise en étau entre les impératifs de rentabilité et de croissance et la notion de temps nécessaire à toute création et développement. Ces deux univers antagonistes (l’argent et le temps) peuvent créer une pression importante sur les professionnels provoquant de fortes répercussions, elles-mêmes sources d’ondes de choc sur le climat relationnel (communication interne altérée et défaillante, émergence de conflits et de situations de crise, attitudes d’effacement, de cloisonnement, d’isolement) et les conditions de travail (surcharge de travail, objectifs inatteignables, perte de sens, manque de reconnaissance, manque de projection dans l’évolution professionnelle, demandes de formation ou bilan de compétences non satisfaites, dévalorisation, perte de confiance et d’estime de soi…). Tous les niveaux hiérarchiques de l’organisation peuvent être concernés et y être confrontés.

Ainsi, aborder la qualité de vie au travail implique également l’évaluation des risques psychosociaux. Au-delà de l’obligation d’actualiser le Document Unique des Risques Professionnels, admettre que les risques psychosociaux font partie intégrante de la réalité de toute équipe professionnelle et en tenir compte est une force. C’est par une gestion réaliste et lucide des risques psychosociaux que l’on peut mettre en place dans un deuxième temps des actions de prévention adaptées et efficaces.

Si la qualité de vie au travail est la partie visible, qui est mise en avant et sur laquelle on communique, les risques psychosociaux sont la partie invisible, à la fois stratégique et confidentielle. Ces deux parties sont complémentaires et indissociables.

Les leviers de la qualité de vie au travail sont, entre autres :

  • La prise en compte des risques psychosociaux,
  • La volonté de préserver et de favoriser une communication interne fluide, respectueuse et adaptée dans le cadre de l’activité professionnelle,
  • La valorisation de l’identité professionnelle, des compétences, des aptitudes, des capacités, du potentiel des professionnels (individuellement et collectivement),
  • Un rééquilibrage et des réajustages quasi permanents d’une « cohérence globale » mise à mal par des injonctions paradoxales et antagonistes, des directives divergentes, des contraintes et des obligations inapplicables, des désorganisations liées à l’absentéisme…
  • Une démarche qualité transversale qui se modélise sur l’organisation interne afin de ne pas entraver l’innovation et les processus de transformations,
  • Une attitude managériale courageuse par sa clarté, sa lucidité, son pragmatisme, sa contextualisation des réalités professionnelles dans l’optique de les gérer au mieux (sans pour autant réussir à les résoudre) son humilité et sa sincère bienveillance.

Ainsi, la fonction de baromètre de la qualité de vie au travail peut se transmuter en la fonction boussole de l’entreprise. Il s’agit alors d’apprendre à l’utiliser, puis à décider du cap à prendre vers la ligne d’horizon choisie.

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